GFG004-Motivation- der Motor im Unternehmen

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Motivation fördert Kreativität

Wir haben in der letzten Folge gesehen, dass der Einzelne in einem Team in der Regel unter seinen maximalen Leistungsmöglichkeiten bleibt, und dass dies bis zu einem Viertel der maximalen Leistungsfähigkeit ausmachen kann. Dieses letzte Viertel gilt es zu entwickeln und ich sage bewusst nicht, es heraus zu kitzeln. Nach meinen Erfahrungen passiert dies am Nachhaltigsten durch das Schaffen eines vertrauensvollen Umfeldes, in dem die Mitarbeiter sowohl Eigenmotivation als auch Zufriedenheit finden und Möglichkeiten bekommen sich weiterzuentwickeln. Motivierte Mitarbeiter zeichnen sich durch Kreativität, Lösungsintelligenz und Verantwortungsbewusstsein aus. Wenn Sie Ihren Mitarbeiter diese Spielräume geben und sie diese erkennen, werden Sie weniger, oder sogar gar nicht mehr ins operative Tagesgeschäft eingreifen müssen, um als Controller oder Micro Manager die Welt zu retten. Ich gebe zu, dass klingt ein bisschen provokant.

Die Motivation

Die Bezeichnung Motivation ist auf das lateinische Verb movere zurückzuführen und bedeutet so viel wie bewegen oder antreiben.

Laut Wikipedia bedeutet Motivation „Triebkraft“ und bezeichnet das auf emotionaler und neuronaler Aktivität (Aktivierung) beruhende Streben des Menschen nach Zielen oder wünschenswerten Zielobjekten. Die Gesamtheit der Beweggründe, also die Motive, die zur Handlungsbereitschaft führen, nennt man Motivation. Es gibt dazu die verschiedensten Motivationstheorien, angefangen mit dem Hedonismus im antiken Griechenland, der humanistischen Psychologie wie bei Maslow, der Tiefenpsychologie von Sigmund Freud, dem Behaviorismus von Skinner bis hin zu der zwei Faktoren- Theorie von Herzberg.

Insbesondere die Maslowische Bedürfnispyramide wurde in den Wirtschaftswissenschaften populär und ist ein vielbeachtetes, wenn auch oft kritisiertes, Modell. Trotz aller Kritik gelingt es, durch die 5 Stufen, eine gewisse Ordnung in den verschiedenen Aspekten der Motivation darzustellen und ich möchte mit Ihnen einmal durch diese 5 Stufen gehen.

In der ersten Stufe geht es um die Befriedigung der Physiologischen oder der Grundbedürfnisse, also Trinken, Essen, Schlafen und die Fortpflanzung.

In Stufe zwei folgen die Sicherheitsbedürfnisse, also die materielle und berufliche Sicherheit oder auch das berühmte Dach über dem Kopf.

Die Stufe drei betrifft die sozialen Bedürfnisse wie Kommunikation, Partnerschaft, Liebe, Freundschaft, Gruppenzugehörigkeit.

In Stufe vier findet man die Individualbedürfnisse wie Anerkennung, Geltung (Macht und Einfluss), Selbstachtung und

in Stufe fünf geht es um die Selbstverwirklichung, also um Individualität, Güte, Gerechtigkeit, Selbstlosigkeit (anderen etwas geben).

Dabei ist zu beachten, dass der Mensch die einzelnen Stufen nicht überspringen kann, er also z.B. erst die ersten 4 Stufen durchlaufen muss um das höchste Ziel, die Selbstverwirklichung, zu erreichen. Ebenso wird ein Mensch auch nicht in die dritte Stufe mit Partnerschaft oder Liebe gelangen wenn er nicht vorher die Grundbedürfnisse Trinken und Essen aus Stufe 1 und materielle Sicherheit aus Stufe 2 erlangt hat.

Diese Ansätze wurden in den 1950iger Jahren erstmals auf die Arbeitswelt übertragen, um Anhaltspunkte zu finden wie das Arbeitsverhalten und die Arbeitsleistung beeinflusst werden können und auch in der Managementlehre war für eine zielorientierte Verhaltenssteuerung von Mitarbeitern die Kenntnis der individuellen Zielvorstellungen von hoher Wichtigkeit.

In den 1960er und 1970er Jahren entstanden dann so genannte Prozesstheorien der Motivation. Zu den bekanntesten gehört das Modell von Porter und Lawler. Demnach ist die persönliche Anstrengung (Motivation) vom Wert der erwarteten Belohnung und von der Erfolgswahrscheinlichkeit der Handlung abhängig. Je nach Fähigkeit und Rollenwahrnehmung führt die Anstrengung zu bestimmten Leistungen oder Ergebnissen. Wenn äußere und innere Belohnungen hinzukommen, steigt die Zufriedenheit, die wiederum zu neuen Leistungen antreibt. Zum besseren Verständnis sei betont, dass dem Modell von Porter und Lawler das Prinzip des Erwartungswertes zugrunde liegt: Handlungen entstehen durch Wünsche nach bestimmten Sachverhalten (Wertüberzeugungen) und Überzeugungen entstehen über Handlungen, die geeignet erscheinen, diese Wünsche herbeizuführen. Folglich wählen Menschen unter mehreren Handlungsalternativen diejenigen aus, die den höchsten Erwartungswert haben.

Trotz vieler Studien kann die Forschung bis heute noch keine abschließende Einschätzung zur Motivation geben, es scheint sich jedoch herauszukristallisieren, dass Menschen mit überdurchschnittlichen Selbstregulierungs- oder Umsetzungskompetenzen weniger unter Stress leiden, ein höheres Selbstvertrauen besitzen, bessere persönlichen Beziehungen haben und beruflich erfolgreicher sind und somit motivierter sind.

Soviel zu den Forschungen und den Theorien, aber wie sieht es heute in den Unternehmen mit der Motivation aus?

Arbeitszufriedenheit

Die Gallup Studie aus dem Jahr 2015 hat hier wieder einmal erschreckende Zahlen geliefert.

Bei 15 Prozent der Beschäftigten in Deutschland ist eine geringe Arbeitszufriedenheit festzustellen. Ein erneut gestiegener Anteil von 70 Prozent der Beschäftigten in Deutschland empfanden im Jahr 2014 keine echte Verpflichtung gegenüber ihrer Arbeit und machen Dienst nach Vorschrift und nur 15% der Arbeitnehmer sind bereit, sich freiwillig für die Ziele ihrer Firma einzusetzen.

Damit hat sich der erschreckende Trend zwar der geringen Arbeitszufriedenheit zwar erneut leicht verbessert, trotzdem hat immer noch jeder 7.Arbeitnehmer innerlich gekündigt.

Dieser Begriff der „inneren Kündigung“ wurde vom Führungsforscher Martin Hilb geprägt. Er bezeichnet diesen Zustand als eine Art Selbstjustiz des Arbeitnehmers. Der Angestellte fühlt sich ungerecht behandelt und arbeitet nur noch so viel, wie ihm angesichts dieser Behandlung als fair erscheint. Er stellt also durch Arbeitsverweigerung sein Gerechtigkeitsgefühl wieder her.

Die Ursachen für eine geringe emotionale Mitarbeiterbindung lassen sich, laut Gallup, in der Regel auf Defizite bei der Personalführung zurückführen.

Die Mitarbeiter, die sich innerlich verabschiedet haben, fehlen demnach häufiger. Sie entwickeln so gut wie nie Ideen, wie sich die Arbeitsabläufe und Produkte des Unternehmens verbessern lassen, und einige verlassen irgendwann das Unternehmen – was zu Verlusten beim Know-how führt. Und beim Geld: Laut Gallup-Schätzung entsteht durch schlecht motivierte Mitarbeiter ein volkswirtschaftlicher Schaden von ca. 100 Milliarden Euro pro Jahr.

Das ist so eine unglaubliche Zahl, dass ich mir erlaube diese etwas griffiger zu machen. 100 Milliarden in einem Jahr ist so viel als wenn wir in Deutschland in den letzten 100 Jahren täglich eine Geldsumme von 2.740.000 EUR verbrannt hätten.

Alleine die Tatsache, dass die Fehlzeiten auf Grund von Krankheit bei den Mitarbeitern ohne Bindung zu ihrem Unternehmen um ca. 70% höher liegen als bei Mitarbeitern mit dieser Bindung, zeigt, welches wirtschaftliche Potenzial in diesem Bereich schlummert. Nun sind die Anzahl der Fehltage relativ leicht messbar. Bedenken Sie bitte auch die nicht ganz so einfach messbaren Auswirkungen, wie die Multiplikatoren Wirkung die unmotivierten Mitarbeiter sowohl intern als auch in der Kommunikation mit Kunden haben.

Marco Nink, Strategic Consultant bei Gallup in Deutschland sagt:

„Wenn das Führungsverhalten nicht stimmt und die Situation am Arbeitsplatz schlecht ist, leiden die Mitarbeiter letztlich psychisch und physisch drunter“. Deshalb sind die Burnout-Raten bei den nicht Gebundenen so hoch und der Spaß an der Arbeit so gering. Am Ende hat nicht nur der Mitarbeiter das Nachsehen, sondern auch das Unternehmen: Neben einer höheren Fluktuation steigt die Zahl der Fehltage: Emotional nicht gebundene Mitarbeiter fehlen fünf Tage im Jahr mehr als die zufriedenen Kollegen. „Jeder Fehltag kostet ein Unternehmen im Schnitt 252 Euro. Aus dem Mehr an Fehlzeit aufgrund fehlender oder nur geringer emotionaler Mitarbeiterbindung entstehen einem Unternehmen mit 2000 Mitarbeitern Kosten in Höhe von rund 1,3 Millionen Euro“, fasst Nink zusammen.

Mitarbeiterfluktuation

Hinzu kommen die jährlichen Kosten für die Mitarbeiterfluktuation. Hier gilt: je größer, desto teurer. Nach Berechnungen von Gallup belaufen sich die Kosten für ein Unternehmen mit 500 Mitarbeitern auf rund 617.000 Euro, für einen Konzern mit 30.000 Mitarbeitern werden bereits 36,9 Millionen Euro fällig.

Welche Voraussetzungen müssen in einem Unternehmen geschaffen werden, um Zufriedenheit zu verbreiten und weg zu kommen von dem Dienst nach Vorschrift?

Als allererstes möchte ich mit einem Mythos aufräumen.

Es ist nämlich ein Irrtum zu glauben, nur positive Dinge können uns motivieren bestimmte Dinge zu tun oder bestimmte Reaktionen zu zeigen. Unser Gehirn arbeitet mit zwei unterschiedlichen, gegensätzlichen Befehlen.

Befehl eins lautet: weg vom Schmerz, also weg von allem was unser Leben bedroht. Befehl zwei lautet: hin zu allem was Spaß macht und der Selbst- und Arterhaltung dient. Diese beiden unterschiedlichen Modi funktionieren bei allen Menschen gleich. Der nennenswerte Unterschied besteht nur darin, dass jeder Mensch sein ganz eigenes Empfinden hat, was gerade Schmerz oder Spaß bedeutet. In diesem Zusammenhang ist es auch wichtig zu wissen, dass wir von Natur aus in erster Linie lebenserhaltend handeln. So strengt sich unser Gehirn viel mehr an, um Schmerz zu vermeiden anstatt Spaß und Lust zu gewinnen. Dass bedeutet jedoch auch, dass negative Erfahrungen uns mehr antreiben als positive Erfahrungen. Warum erzähle ich Ihnen das alles? Dafür zwei Beispiele:

Stellen Sie sich zum Beispiel vor, Sie machen am Sonntagnachmittag einen Spaziergang und weil Sie um diese Uhrzeit immer Ihren Nachbarn mit seinem kleinen Hund treffen, nehmen Sie für den Hund ein Leckerli mit. Als der Hund Sie sieht, läuft er schwanzwedelnd auf Sie zu, um sich sein Leckerli von Ihnen zu holen- er ist also positiv motiviert. An diesem Tag kommt jedoch gleichzeitig ein anderer Nachbar mit einem sehr großen Hund vorbei und dieser stürzt sich direkt auf den kleineren Hund. Was tut der kleine Hund? Er vergisst sogleich seine positive Motivation und tritt reflexartig die Flucht an- die negative, aber unter Umständen lebenserhaltende Motivation ist also deutlich stärker. Ähnliche Beispiele lassen sich dafür auch im geschäftlichen Alltag finden. Stellen Sie sich vor sie haben zwei Aufgaben auf Ihrer „To Do Liste“. Die eigentlich Wichtigere von beiden verspricht ein großes Lob, die gleichzeitig weniger wichtige könnte jedoch zu Kritik und Diskussionen führen. Welcher Aufgabe werden Sie sich vermutlich eher und intensiver widmen?

Was treibt uns also an, was motiviert uns? Was sind für uns die Motivatoren?

Man unterscheidet zwei Arten der Motivation, nämlich die intrinsische und die extrinsische Motivation.

Die intrinsische Motivation beschreibt den Wunsch etwas von innen heraus, etwas um seiner selbst willen zu erreichen, also das Wissen um eine sinnvolle Aufgabe oder Betätigung, Selbstbestimmung oder Selbstverantwortung aber auch ein selbstgestecktes Ziele zu erreichen. Bei der extrinsischen Motivation steht hingegen der eigene Vorteil im Vordergrund oder etwa das Bestreben eigene Nachteile zu vermeiden. Im Arbeitsleben also Geld oder Gehalt, der Arbeitsplatz und auch die Karrieremöglichkeiten.

Je höher die intrinsische Motivation bei einem Menschen für eine bestimmte Aufgabe entwickelt ist, desto besser ist es für ein Unternehmen. Diese intrinsische Motivation kann sich entsprechend der Rolle oder der Aufgabe jedoch sowohl in die eine als auch in die andere Richtung entwickeln. Eine neue Rolle, eine andere Aufgabe oder ein neuer Vorgesetzter haben somit großen Anteil daran wie sich Motivation entwickelt. Am Ende macht immer die ausgewogene Kombination von intrinsischer und extrinsischer Motivation das Engagement des Einzelnen aus und dies betrifft alle Ebenen in einem Unternehmen. Wenn also eine sinnhafte und sinnvolle Aufgabe zusammenkommt mit extrinsischen Motivatoren wie Geld oder Karriere, werden die Unternehmen deutlich zufriedenere Mitarbeiter haben als wenn sie nur auf extrinsische Motivatoren setzen.

Die Königsaufgabe eines Unternehmens und seiner Führungskräfte ist es also, für ein genau solches ausgewogenes Umfeld zu sorgen.

Wenn wir uns jetzt nochmal kurz an das Beispiel mit dem Hund zurückerinnern der die positive Motivation vergaß und lieber die Flucht antrat, dann wird klar, dass wir noch so viele positive Motivationssignale setzen können, schwerwiegende, Pein auslösende Signale werden diese immer überdecken.

Für mich heißt das, noch wichtiger als motivierend zu handeln, ist es für eine Führungskraft, nicht demotivierend zu agieren. Das bedeutet einerseits Anerkennung und Begeisterung mitzuteilen und gleichzeitig darauf zu achten in bestimmten Stresssituationen dieses Gebäude nicht einzureißen. Wir alle kennen das. Es ist Druck auf dem Kessel, der Kunde wartet, man muss schnell liefern. Wie leicht kann man da auch als Führungskraft mal über das Ziel hinausschießen, etwas top- down zur Chefsache machen. Ein einmal entstandenes Misstrauen wirkt nachhaltiger und viel langfristiger als viele andere positive Gegebenheiten. Nebenbei können Sie auch sicher sein, dass der sogenannte Flur- Funk in solch einer Negativsituation 100x besser funktioniert und somit zusätzlichen Schaden anrichtet.

Als Führungskräfte sollten Sie anerkennen, dass jeder Mensch von Natur aus stark motiviert ist, seine Aufgabe gut zu machen und bereit ist, sein Bestes zu geben. Wenn sich jemand in seiner Rolle wohlfühlt, sich am richtigen Platz mit der richtigen Aufgabe erkennt, wird Motivation, wie wir sie oftmals mit Incentives, Boni oder anderen Goodies stimulieren wollen, in dieser Form nicht notwendig sein.

Um intrinsisch motivierte Menschen zu gewinnen bzw. im Unternehmen zu halten, Menschen die sich mit den Unternehmenszielen identifizieren, möchte ich Ihnen meine 7 wichtigsten Gründe nennen:

1. Der Mitarbeiter wird als Mensch gesehen und erhält Anerkennung
2. Der Mitarbeiter kennt seine Rolle und weiß was von ihm erwartet wird
3. Der Mitarbeiter kann permanent lernen und sich kontinuierlich weiterentwickeln
4. Der Mitarbeiter weiß, dass er gehört wird und seine Meinung akzeptiert ist
5. Der Mitarbeiter hat einen so gestalteten Arbeitsplatz zu Verfügung der es ihm gestattet die geforderte Leistung zu erbringen und sich wohl zu fühlen
6. Geben Sie Entscheidungsfreiheit und Vertrauen
7. Verzichten Sie auf Druck und gestatten sie Kreativität.

 

Das waren meine 7 Punkte. Damit möchte ich die heutige Episode abschließen. Wenn ich diese Folge kurz zusammenfasse, haben wir heute geklärt was Motivation bedeutet. Wir haben zwei Motivationstheorien kennengelernt, die Bedürfnispyramide von Maslow und die Prozesstheorie von Porter Lawler. Die Gallup Studie 2013 hat uns einige wichtige Hinweise geliefert, wie es um das Mitarbeiterengagement in Deutschland heute aussieht. Dazu habe ich Ihnen meine 7 Punkte genannt, um intrinsisch motivierte Mitarbeiter zu gewinnen bzw. im Unternehmen zu halten und somit Fluktuation zu vermeiden und Kosten zu senken.

Mir hat es großen Spaß gemacht, mit Ihnen durch diese Punkte gehen und ich freue mich, dass Sie sich die Zeit dafür genommen haben.

Wenn Sie Lust haben, schreiben Sie mir Ihre Meinung gerne unter mail@thomas-reining.de. Ich würde mich über einen Kommentar sehr freuen.

Zitat:

Zum Abschluss, wie üblich, das Zitat der Woche, heute von Franklin P. Jones:
Kraule einen Hund, und du hast einen sicheren Job.