GFG010-Bauchentscheidungen bei der Personalauswahl absichern.

Die Kunst, bei der Persoanlauswahl die richtigen Entscheidungen zu treffen.

In dieser Sendung möchte ich der Frage nachgehen, wie es gelingen kann, Bauchentscheidungen im Personalbereich vernünftig abzusichern. Fehlentscheidungen sind hier einerseits sehr teuer und bedeuten auf der anderen Seite für die Betroffenen oftmals eine Tragödie. Immer dann wenn ein Mensch und die Rolle oder Position, die er ausüben soll oder muss, nicht zusammenpassen, dann knirscht es im Gebälk. Firmeninhaber, Unternehmer und Führungskräfte kennen die Situation wenn es darum geht, im Personalbereich Entscheidungen zu treffen und man immer wieder in sich hineinhorcht um heraus zu finden, ob es denn auch die wirklich richtige Entscheidung ist. Die ultimative, wasserdichte Lösung wird es dazu auch nie geben. Es geht hier um Menschen, ihre Gefühle und Empfindungen und um Lebenspläne, die sich manchmal sehr schnell verändern können.

Testverfahren

Insbesondere in großen Unternehmen und Konzernen gibt es die verschiedensten Tests und Analysen. Häufig genannt werden dann Test wie z.B. DISG oder MBTI, die zu den so genannten Typisierungen oder Typologien zählen. In diesen Tests wird jedoch versucht, die Komplexität des menschlichen Charakters zu reduzieren, um schnell Typen festzustellen, die über bestimmte prägende Wirkungen und Neigungen verfügen. Ein Mensch wird dort m.E. in eine von zu wenigen Schubladen gesteckt und findet sich oft nicht sehr gut abgebildet. Bei meinen eigenen persönlichen Erfahrungen habe ich mich immer zu ca. 60-70% abgebildet gesehen und nur schemenhaft wiedererkannt. Über die verbleibenden 30-40% fangen dann jedoch die großen Diskussionen an. Mehr möchte ich zu diesen Tests nicht ausführen. Ich empfehle jedoch unter diesen beiden Namen einmal Wikipedia zu konsultieren, dort gibt es interessantes zu lesen.Die Tatsache, dass sich heute immer mehr mittelständische Unternehmen auch in Personalfragen professionalisieren um den im Rahmen der Globalisierung gestiegenen Anforderungen zu begegnen, zeigt jedoch die Notwendigkeit personaldiagnostischer Methoden und trägt zu ihrer Verbreitung bei.

Als Führungskräftetrainer und Coach habe ich mich, aufbauend auf meine eigenen persönlichen Erfahrungen, auch mit den verschiedensten Testverfahren beschäftigt. Man spricht davon, dass es weltweit eine siebenstellige Zahl an psychometrischen Verfahren gibt, denn jeder Student der Psychologie ist in der Lage spätestens im 2. Semester einen entsprechenden Fragebogen mit Lösungsschema zu konzipieren. Unter diese Art Test fallen jedoch auch die Tests die Sie aus den verschiedensten Zeitschriften kennen.

ProfilingValues

Die Anforderungen die ich selbst an einen solchen Test hatte und habe wurden mir bei meinen Recherchen sehr schnell klar. Er muss manipulationssicher und ohne viel Zeitaufwand durchzuführen sein, und er muss wissenschaftlich anerkannt sein. Meine Suche nach einem validen und verlässlichen Verfahren, dass das misst was es vorgibt zu messen und bei dem wiederholte Ergebnisse nicht signifikant voneinander abweichen, brachte mich dann zu Robert S. Hartman und seinem Hartman Value Profiling welches der Motor für verschiedene Profiling Verfahren ist.

Selbstversuch

Mein erster Selbstversuch war derart überzeugend und treffsicher wie ich es nie erwartet oder für möglich gehalten hätte. Während ich von anderen Verfahren die schon erwähnten 60-70% Treffsicherheit gewohnt war, erlebte ich hier gefühlte 95%. Meine Persönlichkeit war mit diesem Test nahezu perfekt abgebildet. Ich hatte etwas gefunden, dem ich nicht widersprechen musste. Und herausgearbeitete Entwicklungspotenziale konnte ich akzeptieren weil sie wahr und konkret waren. Solche eine ehrliche und akzeptierte Betrachtung kann dann als Grundlage zur persönlichen Weiterentwicklung verwendet werden. Und dabei möchte ich auch sofort klarstellen: Es geht hier niemals um „gut oder schlecht“, es geht hier niemals um eine Bewertung. Es geht einzig und allein darum, die Persönlichkeit eines Menschen zu analysieren um ihm zu helfen, die für diese Persönlichkeit geeignete Rolle zu finden.

Nur wenn Persönlichkeit und Rolle zusammenpassen, und diesen Satz haben Sie schon verschiedentlich von mir gehört, nur dann finden Menschen in Ihrem Berufsleben die Zufriedenheit die sie benötigen, um erfolgreich und leistungsstark zu sein.

Deutschland ist im internationalen Vergleich bei solchen psychometrischen Verfahren noch ein Entwicklungsland, liegt doch bei uns die Quote der arbeitenden Bevölkerung, die einen solchen Test durchlaufen hat bei 15-20%. In den Niederlanden liegt diese Zahl bei 90, in Großbritannien bei 85 und in den USA sogar bei 100%.

Als Mensch der Effizienz liebt, der schnell auf den Punkt kommt und geradlinig sein Ziel verfolgt, sah ich hier direkt die Möglichkeiten die Profiling bietet. Kennen Sie auch Seminare bei denen es dauert und dauert und dauert bis es konkret wird? Wo Sie das Gefühl haben nie am Ziel anzukommen? Seminare, Training gehen normalerweise über einen oder zwei Tage, manchmal 3 Tage. Eine vorhergehende Analyse bedeutet einen Effizienzquantensprung. Profile helfen um sowohl zeiteffizient als auch kosteneffizient zu arbeiten und direkt und kompetent einzusteigen, ohne etwa im Trüben zu fischen.

Nutzen für Unternehmen

Ich habe auch sehr schnell festgestellt, dass die Möglichkeiten eines solchen Profilings für Unternehmen noch viel größeren Nutzen bedeuten können.

Die Einsatzgebiete liegen nämlich überall dort, wo es um den Menschen geht.

Lassen Sie mich einige Beispiele nennen:

Personalauswahl

Personalauswahl, sowohl intern wenn Sie eine Fachkraft zur Führungskraft befördern möchten, als auch extern wenn Sie eine neue Führungskraft vom Markt einstellen möchten.

Restrukturierungen und neue strategische Weichenstellungen die zu Veränderungen mit neuen Aufgaben und Verantwortlichkeiten führen. Wie setzt man nach einer solchen Veränderung die vorhandenen Talente und Leistungsträger optimal ein?

Nachfolgeplanung in Unternehmen oder Auswahl eines neuen Geschäftspartners

Als eine Ergänzung zu Assessment- Centern

Personalentwicklung

Coaching

Talentmapping

Stressprofiling

Karriereberatung

Teamentwicklung und Teambuilding

Interessant ist es aber auch für angestellte Führungskräfte, Hochschulabsolventen oder Junior Manager. Sei es, Sie arbeiten bereits in einer Führungsposition oder sie streben eine solche an, wichtig ist es, die eigenen Stärken/ Schwächen und das individuelle Können und Wollen zu erfahren. Dies hilft Ihnen die eigenen Möglichkeiten besser einzuschätzen und Ihre Entwicklungspotenziale zu entdecken. Nehmen Sie als Beispiel einen Hochschulabsolventen der Betriebswirtschaftslehre. Seine Möglichkeiten zum Start ins Berufsleben liegen z.B. im Einkauf, Marketing, Vertrieb, Logistik oder Controlling mit jeweils ganz unterschiedlichen Anforderungen. Wo aber die individuellen Stärken liegen ist den Betroffenen oft selbst nicht ganz klar und eine falsche Entscheidung kann hier einen unnötigen Zeitverlust in der eigenen Karriereplanung bedeuten. Genauso sieht es aus wenn Ihnen ein interessantes Jobangebot gemacht wird. Die eigenen, ganz persönlichen Stärken genau zu kennen, bedeutet auch seinen Marktwert besser einschätzen zu können.

Wie sie unschwer erkennen, es geht hier niemals um eine fachliche Beurteilung. Dafür gibt es in Deutschland Zeugnisse, Zertifikate, Diplome und andere Prüfungen. Und ich weiß aus eigenen Erfahrungen, dass die Verantwortlichen sehr schnell herausfinden, ob die fachlichen Qualitäten bei einem Kandidaten den Anforderungen entsprechen oder nicht. Diese sind in der Regel klar messbar.

Aber wie kann man feststellen ob ein neuer Bewerber wirklich in ein Unternehmen oder in ein Team hineinpasst. Wie aussagekräftig sind hier Bewerbungsgespräche und wie hoch die Gefahr, dass eine Probezeit zur Probierzeit wird. Wieviel angenehmer ist es, und dazu mit weniger Stress verbunden, ist es, den Bewerber zu wählen der vielleicht nicht das Einser Zeugnis hat, sich aber sehr viel leichter in vorhandenes Team integrieren lässt und darüber hinaus weitere Entwicklungspotenziale hat. Wieviel leichter ist es wenn man schon am Anfang eines gemeinsamen Weges die Entwicklungsschritte definieren und sich das Commitment des Bewerbers abholen kann anstatt sich mühsam aneinander abzuarbeiten um dann am Ende einer Probezeit festzustellen, dass es doch nicht klappt. Das kostet m.E. nur Zeit und Energie.

Robert S. Hartman

Die Möglichkeiten die sich hier ergeben haben mich nach verschiedenen Selbsttests bewogen mit Profilingvalues, einem Verfahren auf Basis von Robert S. Hartman, zu arbeiten und Unternehmer und Führungskräfte im Personalmanagement zu unterstützen. In meinem Bekanntenkreis habe ich die Unsicherheit der Entscheidungsträger bei Personalentscheidungen feststellen dürfen. Man hatte einen Personalberater engagiert um einen geeigneten Fachmann zu finden und die Kosten für diese Personalsuche kennt jeder Unternehmer. Die Unsicherheit wird durch diese Kosten jedoch nicht kleiner sondern immer größer.

Aber lassen Sie mich jetzt etwas zu den Hintergründen des Hartman Value Profiles (HVP) erzählen, das den Motor und die Grundlage für profiling values darstellt. Was ich dazu ausführe, kann an dieser Stelle nur ein sehr kurzer Abriss sein, um Ihnen einen kleinen Einblick und Impuls zu geben.

In den Lehrplänen der europäischen Universitäten ist das HVP noch nicht zu finden. Aus der geschäftlichen Anwendung bei der Personalauswahl ist es schon heute nichtmehr wegzudenken, weil es bereits großen Anklang und Begeisterung gefunden hat. Die Profilingvalues Geschäftsanwendung bezieht dafür die Roh-Werte vom HVP und nutzt die von Robert S. Hartman entwickelte komplexe Mathematik. Ein bisschen mehr Hintergrund zu Hartman möchte ich an dieser Stelle ebenfalls liefern.

Hartman wurde 1910 unter dem Namen Robert Schirokauer in Berlin als Sohn eines jüdisch stämmigen Vaters geboren.

Er studierte Jura in Deutschland, Politikwissenschaften in Paris und Wirtschaft in London. Als junger Richter verurteilte er Anfang der dreißiger Jahre straffällige Nazis zu hohen Strafen und veröffentlichte Artikel gegen die Nationalsozialisten. Nach der Machtergreifung Hitlers floh er 1933 nach Frankreich. Später ging er nach London wo er auch die Repräsentanten von Walt Disney kennenlernte. Er baute dann für Walt Disney das Geschäft in Skandinavien auf, wurde weiterhin von den Nazis beobachtet.
1938 verließ er Europa um für Walt Disney, den er auch persönlich beriet, in Mexiko die Geschäfte zu führen. Die Erinnerungen und Erfahrungen an die Nazis ließen ihn jedoch nicht los. Ihn bewegte die Frage, warum es möglich war das Böse so perfekt zu organisieren. Er war davon beseelt das Gute genauso effektiv zu organisieren und zum Durchbruch zu verhelfen. Um jedoch das Gute zu organisieren war es jedoch zunächst notwendig zu wissen, was „gut“ im generellen Sinne ist. Um diese Frage zu beantworten, brach er seine erfolgreiche Karriere bei Walt Disney ab. 1942 immigrierte er von Mexiko in die USA und promovierte 1946 in Philosophie an der Northwestern University in Illinois. Er lehrte und forschte dann bis zu seinem Tod 1973 jeweils halbjährlich an der University of Tennessee und der National University of Mexico. Dabei gilt er auch als der Vater des Profit- Share-Gedankens in den USA. Er unterstützte maßgeblich die Beteiligung der Belegschaft an Unternehmensgewinnen. In den 1960iger und 70iger Jahren war er auf Grund des kalten Krieges und der steigenden Zahl der Nuklearwaffen sehr besorgt. Er setzte sich zusammen mit zahlreichen politischen Größen für einen dauerhaften Frieden ein. In seinem letzten Lebensjahr war er für den Friedensnobelpreis nominiert worden

Wertewissenschaft

Das von ihm entwickelte Axiom der Wertewissenschaft hat die formale Definition des „Guten“ zum Gegenstand. „Gut ist, was sein Konzept erfüllt“ ist sein Credo. Aus diesen Forschungen entwickelte er eine praktisch- operative Anwendung die heute als das Hartman Value Profile (HVP) bekannt ist und den Motor für Profiling Values darstellt. Dieses wertemetrische Verfahren lässt valide Rückschlüsse auf die Persönlichkeitseigenschaften der Teilnehmer und ihr Verhalten zu. Die komplexe Mathematik auf die HVP fußte machte es lange Zeit nahezu unmöglich, Profile in vertretbaren Zeitrahmen zu berechnen. Während herkömmliche psychometrische Systeme mit einfachen Schablonen innerhalb von Minuten ausgewertet werden konnten, musste man für die Resultate des HVP einige Stunden aufwenden, was zu einem regelrechten Dornröschenschlaf führte. Die moderne Computertechnik ermöglicht mittlerweile schnelle Auswertungen über spezielle Software, so dass sich HVP heute immer höherer Beliebtheit erfreut und sich nun auch in Europa sehr schnell verbreitet. Nur der Ordnung halber möchte ich erwähnen, dass das HVP, das den Applikationen von Profiling values zugrunde liegt, wissenschaftlich umfassend getestet ist.

Und Wikipedia schreibt dazu: Dieses psychometrische – genau genommen wertemetrische – Verfahren erfasst das persönliche Wertesystem eines Probanden und lässt valide Rückschlüsse auf seine Einstellungen, Persönlichkeitseigenschaften und damit sein Verhalten zu. Durch das zweimalige Rangreihenordnen von jeweils 18 Aussagen können die genannten Eigenschaften in einer Weise gemessen werden, die eine Manipulation des Probanden ausschließt. Aus diesem Grund eignet sich das HVP für den Einsatz in der Personalauswahl, Personalentwicklung sowie im Coaching. Das HVP ist durch zahlreiche, auch internationale Validierungsstudien wissenschaftlich untermauert.

Was ich Ihnen mit der Vorstellung des HVP zeigen möchte, ist die Tatsache, dass es heute durchaus bessere Möglichkeiten im Bereich Personalmanagement gibt. Man muss es nicht bei den üblichen Bauchentscheiden belassen. Es geht nicht darum gegen das Bauchgefühl zu entscheiden, es geht einem jedoch besser, wenn man das eigene Gefühl wertewissenschaftlich absichern kann. Gerade im Personalbereich sind Fehlentscheidungen oft sehr teuer da sie eine sehr große Tragweite besitzen. Und gerade in KMU Unternehmen, also in den Kleinen und Mittelständischen Unternehmen, sind die Entscheidungsträger neben der Personalseite auch für viele weitere Aufgaben verantwortlich. Da müssen dann Vorstellungsgespräche und Personalangelegenheiten auch mal schnell mal mit reingeschoben werden.

In der Praxis sieht es dann so aus, dass die Vorbereitung für ein strukturiertes Interview schon mal zu kurz kommt. Kennen Sie das?

Wie hilfreich wäre es hier, auf eine professionelle Analyse zurückgreifen zu können, die hilft, die Entscheidungsfindung abzusichern?

Zitat:

Zum Abschluss das Zitat der Woche:

Was uns so fest mit Hunden verbindet, ist nicht ihre Treue, ihr Charme oder was es sonst noch sein mag, sondern die Tatsache, dass sie nichts an uns auszusetzen haben. Der Hund ist der sechste Sinn des Menschen.
Christian Friedrich Hebbel

Bild: Brian Jackson – Fotolia