GFG013- Fluktuation. Wenn Führungskräfte oder Mitarbeiter weglaufen.

Fluktuation

In der Folge 13 meines Podcast geht es um Fluktuation. Einer Studie aus Mai2015 zufolge, werden in Deutschland im Jahre 2020 rund 1,8 Mio. qualifizierte Arbeitskräfte, also Menschen mit Berufsabschluss oder Hochschulstudium fehlen. Diese Lücke gilt es zu durch Qualifizierung oder technische Entwicklungen zu schließen. Die für ein Unternehmen kostengünstigste und effektivste Möglichkeit ist jedoch eine Mannschaft zusammenzuhalten und Schlüsselpositionen nicht ständig neu besetzen zu müssen.

Heute geht es um die folgenden Schwerpunkte

  1. Verschiedenen Arten der Fluktuation
  2. Ursachen der Fluktuation
  3. Kosten der Fluktuation
  4. Warum sollte ein Unternehmen über die eigene Fluktuationsquote Bescheid wissen?

Arten der Fluktuation

Unternehmen unterscheiden 3 Möglichkeiten der Fluktuation, die natürliche -, die interne- und die unternehmensfremde  Fluktuation. Bei der natürlichen Fluktuation verliert ein Unternehmen Mitarbeiter auf Grund von Krankheit, Ruhestand oder auch durch Todesfälle.
Die interne  Fluktuation ist gekennzeichnet durch einen Stellenwechsel innerhalb eines Unternehmens.
Die unternehmensfremde Fluktuation beschreibt die Abgänge, die durch den Mitarbeiter selbst durch eine Kündigung bestimmt werden.

Bei der unternehmensfremden Fluktuation unterscheidet man zwei verschiedene Formen, nämlich die Frühfluktuation die innerhalb der ersten 12 Monate eines Beschäftigungsverhältnisses stattfindet und auf Probleme des Recruiting- und Einarbeitungsprozesses hinweist und die Spätfluktuation, die eher auf die Zufriedenheit am Arbeitsplatz und die Stimmung im Unternehmen hindeutet.

Was bedeutet nun z. B. eine Fluktuationsquote von 15%, ist dies hoch oder niedrig?

Zunächst muss man sagen, dass eine solche Quote immer branchenspezifisch zu sehen ist. Eine Quote von 15% wäre vermutlich bei Angestellten im öffentlichen Dienst unglaublich hoch, bei einem Außendienst Mitarbeiter dagegen relativ gering. Wichtig ist, dass sich Unternehmen immer mit ihrem direkten Umfeld vergleichen.

Die BDA Formel, also von der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände, lautet

Abgänge / durchschnittlicher Personalbestand x 100%.

Daneben gibt es noch verschiedene andere Berechnungsmodelle wie die Schlüter- Formel oder die Zvei- Formel auf die ich hier nicht weiter eingehen möchte. Für Sie möchte ich nur erwähnt haben, dass es verschiedene Möglichkeiten gibt hier seine Berechnungen anzustellen.

Ursachen der Fluktuation

Diese können branchenspezifisch oder in wirtschaftlichen und  politischen Bedingungen begründet sein. Nehmen wir als Beispiel für branchenspezifische Veränderungen die Steinkohleförderung in Deutschland. Auch wirtschaftliche  oder konjunkturelle Aspekte und politische Veränderungen haben Auswirkungen und motivieren Arbeitnehmer einmal mehr, einmal weniger für neue Herausforderungen.

Die Möglichkeiten für ein Unternehmen hier einzuwirken sind eher gering. Bei Themen wie Personalauswahl, Teamzusammenstellung sind die Hebel wesentlich stärker. Die passenden Köpfe für ein Unternehmen zu finden und zusammenzustellen hat große Auswirkungen auf das Betriebsklima. Auch das Angebot flexibler Arbeitszeiten, Karrierechancen, Homeoffice oder Kinderbetreuung können die Attraktivität eines Arbeitsplatzes steigern und somit die Fluktuation senken.  Ob Gehalt oder Boni, also monetäre Aspekte, ein Mittel sind um den employee turnover , das englische Wort für Fluktuation, zu reduzieren bleibt zu bezweifeln. In der Regel sind sie nur ein sehr kurzfristig wirkendes Mittel Führungskräfte und Mitarbeiter zu binden. Es ist jedoch bis heute nicht gelungen eine 100% zufriedenstellende Antwort zu diesem Thema u finden.

Maertz und Griffeth haben im Jahre 2004 im Journal of Management versucht die Gründe für Fluktuation einzustufen und 8 Motivatoren genannt.

  1. Affective forces = Gefühlsbeladene, seelische Gründe
    • damit ist der Name oder das Prestige einer Firma gemeint
  2. Calculative Forces = Berechnende Gründe
    • dazu gehören Gehalt, Arbeitszeit, Karriereaussichten
  3. Contractual forces = Selbstempfundene Schuldigkeit
    • Eventuell für eine kürzlich erhaltene Beförderung
  4. Behavioral forces = Verhaltensbezogene Verpflichtung
    • Ausgelöst wenn jemand eine Kaution für den Eintritt in ein Unternehmen entrichten muss
  5. Alternative forces = mögliche Alternativen
    • Wie gut ist die Aussicht für einen neuen, besseren Job?
  6. Normative forces = Erwartungen
    • Welcher Druck wird durch Freunde, Verwandte, Normen ausgeübt?
  7. Moral/ Ethical forces = moralische Bedenken
    • Hierunter fallen alle möglichen moralischen Bedenken gegenüber einer Kündigung
  8. Constituent forces = Stabilität innerhalb einer Organisation
    • Damit ist die Arbeit mit den Kollegen oder Organisationsgruppen gemeint, die bei einer Kündigung wegfällt.

Diese 8 Gründe  haben keine feste Rangfolge und können auch in Ihrer Bedeutung für den Einzelnen immer wieder, auch von Zeit zu Zeit wechseln.

Kosten der Fluktuation

Welche Kosten verursacht Fluktuation für ein Unternehmen? Eine, zugegebenermaßen, grobe Faustregel besagt, dass die Neubesetzung einer Stelle, abhängig von der Position, zwischen 0,8 und 2 Jahresgehältern in den ersten 6 Monaten kostet.
Je komplexer und verantwortungsvoller die Stelle ist, desto höher sind die Kosten für ein Unternehmen.

Diese Kosten setzen sich in der Regel aus folgenden Positionen zusammen:
Den Kosten vor der Kündigung. Der Mitarbeiter arbeitet langsamer, leistet Dienst nach Vorschrift und ist oftmals häufiger krank.
Kosten die durch den Weggang entstehen.
Kosten durch die unbesetzte Stelle. Arbeit bleibt liegen, Aufträge können u.U. nicht ausgeführt oder angenommen werden.
Rekrutierungskosten, also die Kosten die durch das Auswahlverfahren für einen neuen Mitarbeiter entstehen wie etwa Stellenausschreibungen, Personalberatungen, Testverfahren, Vorstellungsgesprächen oder Reisekosten .
Kosten für die Einarbeitung. Ein neuer Mitarbeiter braucht Zeit sich in seine neue Rolle hineinzufinden. Diese Einarbeitungszeit bindet auch Arbeitszeit von Vorgesetzten und Kollegen.

Wenn man all diese Kosten addiert wird man leicht feststellen, dass eine Neubesetzung teurer ist also es im ersten Moment erscheint. Nicht mitgerechnet ist das Risiko, dass mit dem Mitarbeiter auch einige Kunden abwandern und Umsatzverluste zur Folge haben.

Unwissenheit schütz nicht vor Schaden

Nun zum letzten Punkt und warum es so wichtig ist als Unternehmen, Geschäftsführer oder Führungskraft über die Fluktuationsquote Bescheid zu wissen.
Die Fluktuationsquote ein gutes „Stimmungsmaß“ für Mitarbeiterzufriedenheit im Unternehmen oder einer Abteilung. Steigt diese in einem Bereich überdurchschnittlich an, kann es an der Unternehmenspolitik, Belastung oder vielleicht mangelnder Wertschätzung oder fehlendem Teamwork  liegen, dass die Mitarbeiter das Unternehmen oder die Abteilung verlassen wollen. Die Gründe sind vielfältig man sollte sich jedoch die Zeit nehmen die Fluktuationsquote gründlich zu analysieren.

Dazu muss man auch die strategische Bedeutung beachten.
Stellen Sie sich ein Unternehmen mit 250 Mitarbeitern und einer Fluktuationsquote von 20% vor. Dies bedeutet Sie müssen für das neue Jahr 50 neue Mitarbeiter einplanen und die damit verbundenen Rekrutierungskosten einkalkulieren. Ich will hier auch nicht darüber philosophieren, dass meistens die Falschen, nämlich die Leistungsträger,  gehen. In dieser Betrachtung geht es nur um die Kosten einen Arbeitsplatz neu zu besetzen.

Sie sehen selbst, dass es wesentlich kostengünstiger und betriebswirtschaftlicher ist Führungskräfte und Mitarbeiter an ein Unternehmen zu binden. Selbstverständlich ist immer mal wieder ein neuer Input, eine neuer frischer Wind, eine neue Idee von außerhalb erwünscht und es sollte auf keinen Fall so sein, dass ein Unternehmen im eigenen Saft schmort. Ist nämlich irgendwann mal der Zeitpunkt verpasst, neue Leute zu integrierten, dann  wird es nahezu unmöglich.  Ein Team ohne Blutauffrischung wird  irgendwann keine neuen Leute mehr akzeptieren und diese quase sofort wegbeißen. Neue Leute würden ja nur Unruhe bedeuten. Der richtige Weg für ein Unternehmen ist daher eine  Stabilität die durch neue Leute immer wieder getestet und herausgefordert wird. Wie meistens im Leben schaden hier ebenfalls die Extreme.

Noch ein Beispiel

Hier möchte ich auch gleich mein Beispiel aus der Welt des Hundes anbieten.  Mensch/ Hund Teams, ob beim Katastrophenschutz oder bei der Polizei werden auch nicht permanent gewechselt. Die Teams müssen für eine vertrauensvolle Zusammenarbeit zusammenwachsen und sich zusammen wohlfühlen um Leistung zu bringen. Setzen auch Sie auf solche vertrauensvolle Teamarbeit bei der sich die einzelnen Mitglieder ergänzen.

Zitat:

Und jetzt noch das Zitat der Woche:

Einer der Unterschiede zwischen Hund und Mensch besteht darin, das man sich in der Not auf diesen niemals, auf jenen aber immer verlassen kann.
George Louis Leclerc Graf de Buffon

Bild: stockphoto-graf- fotolia

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