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Mythen und Vorurteile
In der heutigen Podcastepisode geht es um solche Vorurteil in deer Führung. Dafür habe ich 10 Mythen zusammengetragen, die wir einmal etwas näher beleuchten. Solche Mythen erheben immer den Anspruch auf Richtigkeit für die von ihnen aufgestellte Wahrheit und sind im geschäftlichen Alltag weitverbreitet. Leider Gottes halten sie sich sehr hartnäckig und werden nur selten hinterfragt. Aber gerade Führungskräfte sollten sich nicht scheuen, dieses zu tun. Es zeigt, dass sie nicht rückwärtsgewandt arbeiten, ihren Gegenüber, vielleicht sogar ihren Chef, in „Denglisch“ sagt man „challengen“, also herausfordern. Auf diese Weise positionieren Sie sich und zeigen, dass Sie nicht wie die Lemminge nur hinterherlaufen. Moderne Unternehmen schätzen i.d.R. solch ein Verhalten. Schauen wir uns meine 10 Mythen jetzt einmal genauer an.
Mythos Nr.1:
Als Chef oder Vorgesetzter muss ich alles wissen und alles können.
Ich muss besser sein als meine Mitarbeiter. Ein hoher Anspruch, dem wohl kaum ein Chef gerecht werden kann. Wenn ich als Führungskraft das Detailwissen habe wie bestimmte Abläufe funktionieren, wie Systeme arbeiten oder Strukturen aufgebaut sind, so ist dies für die tägliche Arbeit sehr hilfreich. Aber glauben Sie wirklich das Vorstände oder Geschäftsführer von großen Unternehmen über die Detailarbeiten an Produktionsstraßen oder etwa in Verwaltungen informiert sind und diese beherrschen. Selbst in mittelständischen Handwerksbetrieben ist der Meister in erster Linie mit den Arbeitseinteilungen seiner Gesellen und den Ausschreibungen beschäftigt und wird sich bei manchen technischen Arbeiten lieber auf die Expertise seines Spezialisten verlassen. Wie soll ein Unternehmer oder eine Führungskraft, mit solch einem hohen Anspruch, Zeit finden, sich abseits vom operativen Geschäft mit strategischen Zielsetzungen auseinanderzusetzen? Das funktioniert nicht.
Mythos Nr.1 widerlegt.
Mythos Nr.2:
Als Führungskraft und Unternehmer muss ich meine Mitarbeiter ständig motivieren.
Ich denke diese Annahme ist heute eine der größten Fehleinschätzungen in Unternehmen. Ich sage nicht, Mitarbeiter sollten nicht motiviert werden und sie sollten immer wertschätzend geführt werden.
Es ist aber auch nicht so, dass man als Chef jeden Tag ChakaChaka und Hurray betreiben muss um seine Mannschaft bei der Stange zu halten. Es ist vielmehr so, dass Sie dafür Sorge tragen müssen Ihre Mitarbeiter nicht durch Ihr Verhalten, widersprüchliche Anordnungen oder auch unangemessene Bezahlung zu demotivieren. Gehen Sie einfach mal davon aus, dass jeder Mitarbeiter der morgens zu Ihnen ins Büro oder in die Werkstatt fährt, von sich aus motiviert ist. Es liegt dann an Ihnen eine Arbeitsklima und eine Atmosphäre zu schaffen, die es ihm ermöglicht seine Potenziale abzurufen. Keine Führungskraft und kein Mitarbeiter erwartet einen Vorgesetzten der mit aufgesetztem Getue versucht Motivator zu spielen. Ganz unangenehm wird die Sache wenn er dabei nicht authentisch wirkt. Solch ein Verhalten wirkt nur aufgesetzt.
Seien Sie sie selbst und sorgen Sie für ein Umfeld mit respektvollem Umgang und Vertrauen und motivieren Sie Ihre Mannschaft mit „Spaß an der Arbeit“. Mit ehrlichem Spaß an der Arbeit haben Sie so gut wie alle Motivationsziele erreicht.
Mythos Nr.2 widerlegt.
Mythos Nr.3:
Meine Mitarbeiter müssen nicht alles verstehen. Es reicht völlig, wenn die Führungskräfte die Ziele kennen. Bitte muten Sie als Führungskraft keinem Ihrer Mitarbeiter eine Situation zu, in der Sie sich selbst ebenfalls unwohl fühlen würden. Es ist mir völlig unverständlich, dass es heute immer noch Unternehmen in denen es völlige Unklarheit über Ziele, Strategien oder Visionen gibt. Es mag teilweise auch daran liegen, dass es solche Strategien oder Visionen gar nicht gibt, wertschätzend für die Mitarbeiter ist solch eine Situation jedoch nicht. Ein Unternehmen lebt doch erst dann richtig, wenn alle an einem Strang ziehen, wenn alle wissen wohin die Reise gehen soll. Dies ist besonders dann wichtig wenn ein Unternehmen mal durch schweres Fahrwasser geführt werden muss.
Können Sie sich Mitarbeiter vorstellen, die die Pläne Ihrer Geschäftsleitung motiviert umsetzen, ohne einen blassen Schimmer zu haben, wohin die Reise geht? Im Gegenteil, solche Zweifel rufen die Meckerer und Intriganten auf den Plan, alles schlecht zu reden und auf dieses Weise eine vielleicht schwierige Situation noch unangenehmer zu machen.
Seien Sie Herr der Lage. Nicht jeder Mitarbeiter muss über jedes Detail informiert sein aber die grobe Richtung sollte jedem klar sein. Damit beugen Sie auch dummen Gerüchten und falschen Vermutungen vor.
Ein vernünftiges Maß an Information und das Wissen, ein wichtiger, wertgeschätzter Teil des Ganzen zu sein ist die Basis für das eigene Erfolgsgefühl. Und dieses Erfolgsgefühl ist wichtig um Frustration gar nicht erst hochkommen zu lassen.
Mythos Nr.3 widerlegt.
Mythos Nr.4:
Führung funktioniert immer nur von oben nach unten.
Ich habe vor einiger Zeit ein Interview von Bernd Geropp mit Gebhard Borck gehört, in dem dieser den Begriff nomadische Führung erklärte. Nomadische Führung bedeutet, dass Führung wechseln oder wandern kann. Sie kennen bestimmt auch Problemstellungen, in denen weg von der formalen Führung ein informeller Chef die Leitung übernimmt. Einfach weil er in diesem bestimmten Moment die meiste Erfahrung, das meiste Wissen, die höchste Kompetenz hat. Solche Situationen gilt es als Führungskraft zu erkennen und zu reflektieren. Seien Sie dankbar, wenn sie sich auf solche Mitarbeiter verlassen können, denn es geht nicht darum immer und ständig voranzurennen, sondern das Team so weit wie möglich nach vorne zu bringen.
Nehmen Sie als Beispiel einen Blindenhund. Es gibt keinen Zweifel wer in solch einer Gemeinschaft der Führer ist, auch wenn diesem Führer ein wichtiger Sinn geraubt wurde. Und in den vertrauten 4 Wänden wird er auch nicht auf die Hilfe des Hundes angewiesen sein. Aber dann wenn es darauf ankommt, wenn er die Führung nicht leisten kann, dann übernimmt der Partner, des es in diesem Moment leisten kann. So sollte es auch im geschäftlichen Alltag laufen.
Mythos Nr.4 widerlegt.
Mythos Nr.5:
Als Führungskraft bin ich für ein positives Betriebsklima verantwortlich, koste es was es wolle.
Sie als Führungskraft tragen Ihren ganz individuellen Anteil an einem positiven Betriebsklima, aber lassen Sie sich bitte nicht einreden, sie sind dafür immer und jederzeit verantwortlich. Im Gegenteil, als Führungskraft sind Sie in der Pflicht Entscheidungen zu treffen, auch Personalentscheidungen. Stellen Sie sich einmal vor, es handelt sich um eine dringende Terminarbeit, ein Auftrag muss unbedingt fertiggestellt werden andernfalls laufen Sie Gefahr eine hohe Konventionalstrafe zu zahlen die Ihre Firma in eine gewaltige Schieflage bringen würde. Das einige Ihrer Mitarbeiter u.U. nicht glücklich sind, wenn Sie Überstunden anordnen, Freizeiten nicht genehmigen oder andere Maßnahmen anordnen, ist klar. Es hier allen immer Recht machen zu wollen, in der vermeintlichen Absicht ein positives Klima zu schaffen, ist unmöglich. Hier gilt es mit Klarheit zu agieren und die besten Lösungen anzubieten, auch wenn nicht alle Glücklich sind, andernfalls werden Sie erpressbar. Ich darf an dieser Stelle noch mal an Mythos Nr.3 erinnern: Lassen Sie Ihre Mitarbeiter nicht über die Ziele und Visionen im Unklaren. Je mehr Hintergrundwissen sie haben desto größer ist das Verständnis für unpopuläre Entscheidungen.
Mythos Nr.5 widerlegt.
Mythos Nr.6:
Für die Führungskraft ist ein respektvoller, distanzierter Umgang mit den Mitarbeitern wichtig, ein „Du“ ist da unmöglich.
So ein Quatsch. Ein respekt- und vertrauensvoller Umgang hat nicht mit „Sie“ oder „Du“ zu tun. Wenn Ihre Mitarbeiter Sie als Mensch oder Vorgesetzten nicht akzeptieren wird Ihnen ein „Sie“ auch nicht weiterhelfen und umgekehrt wird ein Du nicht dazu führen, dass Ihnen alle Leute auf der Nase herumtanzen. Ich finde, jeder sollte die Form wählen mit der er sich selbst wohl fühlt. Nicht vergessen sollte man jedoch auch in welchem Umfeld oder welcher Firmenkultur man arbeitet oder wie international ein Unternehmen aufgestellt ist. Im englischen benutzt man das „Du “ selbstverständlich wobei ich daran erinnern möchte das das englische „You“ bei weitem nicht immer dem deutschen „Du“ entspricht. Der Engländer weiß sehr genau zwischen einem You im Zusammenhang mit der Anrede und dem Nachnamen und dem persönlicheren „Du“ zu unterscheiden. Schwierig wird es auch bei der Arbeit in internationalen Teams. Als Führungskraft ist es oft schwierig mit seinen deutschen Mitarbeitern oder Projektmitgliedern das „Sie“ durchzuhalten und mit den englischsprachigen Teammitgliedern ein „You“ zu pflegen. Das stößt dann oft auf Unverständnis. Ich selbst habe mich zu Anfang meiner internationalen Tätigkeit damit sehr schwer getan und muss zugeben, es fühlte sich gerade in Meetings nie richtig gut an. Irgendwann habe ich dann den Befreiungsschlag gewagt und bin konsequent auf das Du übergewechselt. Geschadet hat es mir in keiner Weise. Sie verändern ja nur die Anrede, nicht Ihre Persönlichkeit. Vereinfachend kommt heute dazu, dass unsere heutige Gesellschaft wesentlich lockerer mit dieser Formalie umgeht.
Mythos Nr.6 widerlegt.
Mythos Nr.7:
Als Führungskraft muss ich in allen Lebenslagen immer Vorbild sein.
Wenn Sie diesen Anspruch haben, würde ich mich über eine Email sehr freuen in der Sie mir Ihre Erfahrungen schildern. Ich persönlich halte es jedoch für unmöglich. Die Menschen sind viel zu unterschiedlich in ihrer Persönlichkeit, zu verschieden in ihrem Focus und zu individuell in der Gestaltung ihres Lebens.
Ich gebe Ihnen ein Beispiel:
Stellen Sie sich eine Führungskraft vor, verheiratet, 2 Kinder. Die Einkommensverhältnisse erlauben es, dass die Ehefrau nicht arbeitet und sich hauptsächlich um Kinder und Familie kümmern kann. Glauben Sie bitte nicht, dass diese Führungskraft für alle anderen im Unternehmen eine Vorbildfunktion hat. In dieser konkreten Lebenssituation mit höchster Wahrscheinlichkeit nicht. Weitere Beispiele brauche ich da nicht mehr beifügen. In allen Lebenslagen immer Vorbild sein- das geht einfach nicht.
Mythos Nr.7 widerlegt.
Mythos Nr.8:
Als Führungskraft wird man geboren. Im Harvard Business Manager beantwortete die Englische Wissenschaftlerin Connson Chou Locke die Frage, ob es eine angeborene Führungskompetenz gäbe, folgendermaßen.
Nein, Charaktereigenschaften hätten sogar erstaunlich wenig Einfluss darauf, wie gut jemand als Chef wirklich ist. Anders sieht die Sache mit der Eigenwirkung auf: Einige Eigenschaften können helfen, von anderen als Führungskraft wahrgenommen zu werden. Der Begriff Führungskompetenz hat einen guten Ruf. Kein Wunder: Er klingt nach Durchsetzungsstärke und Karriere auf der Überholspur. Connson Chou Locke forscht an der London School of Economics – und arbeitet an der Entzauberung dieses Mythos. Denn laut ihrer Forschungen haben angeborene Eigenschaften wie Intelligenz, der Grad an Extrovertiertheit und Durchsetzungsstärke zumindest nur einen sehr geringen Einfluss darauf, wie erfolgreich eine Führungskraft ist.
Nachweisen konnte die Wissenschaftlerin nur, dass jemand, der auf andere besonders klug oder charismatisch wirkt, von diesen schneller respektiert wird – doch das macht ihn nicht automatisch zum besseren Chef. Umso fataler sei es, so Connson Chou Locke, dass ein Großteil aller Unternehmen auf dieser Basis Mitarbeiter befördern würden. Leider, so die Wissenschaftlerin, würden Führungskräfte nichtsdestotrotz häufig auf Grund von Eigenschaften wie Extraversion, Charisma und (wahrgenommener) Intelligenz für ihre Aufgaben ausgewählt. Angesichts ihrer Forschungsergebnisse verwundert es nicht, dass ein Großteil von ihnen hinter ihren Erwartungen bleibt.
Mythos Nr.8 widerlegt.
Mythos Nr.9:
Es ist wichtiger Schwächen zu verbessern als Stärken zu stärken.
Nach meiner Einschätzung ist ein zu großes Augenmerk auf die Verbesserung von Schwächen kontraproduktiv und führt am Ende zur Durchschnittlichkeit. Geben Sie sich damit zufrieden die negativen Spitzen Ihrer Schwächen abzubauen. Dies ist in der Regel mit relativ überschaubarem Aufwand zu erreichen und blockiert nicht unverhältnismäßig viele Ressourcen.
Ihr Hauptaugenmerk sollte jedoch bei der Weiterentwicklung der Stärken liegen.
Wenn wir die Kapazität eines Menschen, und damit meine ich nicht die Intelligenz, als Wissen x Erfahrung definieren und sich diese Erfahrung zu einem sehr großen Teil aus üben, üben, üben ergibt, dann wird schnell klar, dass bei fehlender Praxis diese Stärken abnehmen.
Wenn ich also das Üben meiner Stärken vernachlässige um meine Konzentration auf die Schwächen werde ich in allen Bereichen nur noch Mittelmaß, nur noch Durchschnitt sein. Was jeden Einzelnen jedoch herausragend macht und unser Alleinstellungsmerkmal (USP) ausmacht, das sind die individuellen Stärken. Und diese Stärken auszuspielen, motiviert, treibt an. Und erzeugt darüber hinaus Respekt und Achtung im Unternehmen.
Es gibt vermutlich viele Menschen die eine bestimmte Aufgabe durchschnittlich erfüllen können, aber wenn diese Aufgabe eine Ihrer ganz persönlichen Stärken ist, dann sind Sie der Experte auf diesem Gebiet und der Richtige um ein Problem zu lösen. Insofern macht es m.E. wenig Sinn, Unzulänglichkeiten mit viel Zeit und Geld abzumildern. Schauen Sie lieber, dass Sie Organisationen, Teams oder Units so zusammenstellen, dass sich Stärken/ Schwächen optimal ergänzen. Sie vermeiden Durchschnitt und sorgen dafür, dass jedes Team Mitglied genau die Arbeit macht die es am besten kann, die ihm Spaß macht und wo es die höchste Leistungsbereitschaft hat.
Mythos Nr.9 widerlegt.
Mythos Nr.10:
Multitasking kann man lernen und üben.
Wie wünscht sich ein Arbeitgeber seine Führungskräfte oder Mitarbeiter in der heutigen Zeit? Multitaskingfähig, selbstverständlich. Es stehen ja auch alle technischen Hilfsmittel zur Verfügung: Smartphone, Laptop, Internet, Multimedia- Applikationen usw.
Gleichzeitig soll man telefonieren, einem Meeting beiwohnen, eine Datenbank- Recherche durchführen. Leider funktioniert das so nicht. Studien aus der Hirnforschung und Psychologie zeigen uns das.
Wie das Fachmagazin „Proceedings of the National Academy of Sciences“ berichtete, sind Multitasker ziemlich unkonzentrierte Menschen, die sich von ihren Aufgaben viel leichter ablenken lassen als andere. Ablenkungen und störende Signale führen am Ende dazu, dass Multitasker mehr Zeit für die gleichen Tätigkeiten benötigen.
Aber wundert uns das wirklich. Wir merken es doch jeden Tag am eigenen Leib. Wir schreiben eine E-Mail und werden durch ein Telefonat unterbrochen. Bis wir nach Beendigung des Gespräches den Faden wiedergefunden haben können gut und gerne 15min vergehen.
Und das passiert an manchen Tagen dutzende Male.
Mein Rat: entwickeln Sie Techniken um Multitasking zu vermeiden. Outlook abschalten wenn sie z.B. einen Brief schreiben oder einer anderen wichtigen Tätigkeit nachgehen, das Mobiltelefon ins Sekretariat umleiten oder auch mal abschalten.
Mythos Nr.10 widerlegt.
Das waren meine 10 Mythen zum Thema Führung.
Meine Empfehlung ist, solche Behauptungen immer zu hinterfragen und auf ihre Sinnhaftigkeit zu überprüfen. Falls Sie noch andere Führungs- Mythen kennen oder gehört haben, schreiben Sie mir gerne an mail@thomas-reining.de. Das Repertoire an Mythen ist wahrscheinlich unerschöpflich.
Zum Abschluss noch das Zitat der Woche, heute von der International Federation of Dog Intelligence:
Das Einzige was sich Hunde von Menschen wünschen ist Liebe, Einfühlungsvermögen, ebensolche Intelligenz und die Bereitschaft zu lernen. Menschen die sich bemühen, sie genauso gut zu verstehen- wie Hunde Menschen verstehen.
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Facts: Ivelin Radkov – Fotolia